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CONVENTION COLLECTIVE DE TRAVAIL

(personnel d'accueil et de soutien)

ENTRE

LE CINÉMA LE CLAP

ci-après, " l'Employeur "

L'ALLIANCE INTERNATIONALE DES EMPLOYÉS DE SCENE DE THÉATRE ET DE CINÉMA DES ÉTATS-UNIS ET DU CANADA

SECTION LOCALE 523

ci-après, " le Syndicat "

ARTICLE 1 - PRÉAMBULE ET DISPOSITIONS GÉNÉRALES

1.01 But de la convention

La présente convention vise à établir et à maintenir des relations de travail ordonnées et des conditions d'emploi satisfaisantes, ainsi qu'à prévoir une procédure efficace, harmonieuse et équitable pour le règlement de toute mésentente qui pourrait survenir entre les parties et ce, sans qu'il y ait perte de productivité, interruption de travail ou déboursés inutiles.

1.02 Dispositions générales

(a) La présente convention constitue l'ensemble des conditions de travail devant régir les rapports entre l'Employeur, le Syndicat section 523 et les personnes salariées de l'Employeur à qui la présente convention s'applique. Aucune modification à la présente convention n'est valable à moins qu'elle ne soit consignée par écrit et signée par les représentants dûment autorisés de l'Employeur et du Syndicat et déposée au Ministère du Travail, le tout selon les dispositions de l'article 72 du code du Travail.

(b) ll est convenu que les ententes verbales ou écrites, antérieures à la présente convention et qui ne sont pas consignées aux textes de la présente, sont réputées être nulles et sans effet dans la mesure ou elles contreviennent aux dispositions de la convention.

1.03 Législation

(a) Si une disposition de la présente convention est ou devient incompatible avec une loi du Canada ou du Québec, ou avec un règlement d'application desdites lois, L'Employeur et le Syndicat conviennent que cette disposition, dans la mesure où elle est ainsi incompatible, sera considérée comme étant non essentielle, nulle et non avenue et la présente convention s'appliquera conformément à la loi.

(b) Si une loi applicable aux personnes salariées régies par la convention accorde des avantages supérieurs à ceux prévus par la convention, ces avantages supérieurs s'appliquent dans la mesure où la loi y pourvoit.

1.04 Procédures

Aucun acte de procédure, aucun grief ni aucune réclamation résultant de l'application de la présente convention ne pourra être considéré comme nul ou rejeté pour vice de forme ou irrégularité de procédure, sauf les délais décrits en 29.07.

1.05 Usage des termes

Dans le texte qui suit, l'usage de certains termes masculins ne vise qu'à alléger le texte et n'implique aucune discrimination. À moins que le sens ne s'y oppose,les expressions de genre masculin s'entendent également au féminin.

1.06 Droits et libertés de la personne

Les parties conviennent que toute personne salariée a droit à la reconnaissance et à l'exercice en pleine égalité, de tous les droits et avantages de la convention collective, sans distinction, exclusion ou préférence fondée sur la race, la couleur, le sexe, l'âge, l'état civil, la religion, les convictions politiques, la langue, l'origine ethnique ou nationale, ou l'orientation sexuelle. Il y a discrimination lorsqu'une telle distinction, exclusion ou préférence a pour effet de réduire ou de compromettre ces droits et avantages prévus par la convention collective.

1.07 Langue de travail

La langue de travail est le français. Cette langue est utilisée dans toute communication écrite. Toutes les directives, formulaires et autres documents affichés ou à remplir doivent être en français. Cependant la langue utilisée pour les communications verbales peut être dans celle du salarié si ce n’est pas le français.

ARTICLE 2 - RECONNAISSANCE SYNDICALE

2.01

L'Employeur reconnaît le Syndicat comme le seul agent négociateur au sens du code du travail du Québec pour toutes les personnes faisant partie de l’unité de négociation définie par le certificat d’accréditation émis par le ministère du Travail.

ARTICLE 3 - DÉFINITIONS ET CHAMP D'APPLICATION DE LA CONVENTION

3.01 Définitions

Dans la présente convention collective, les définitions suivantes s'appliquent, à moins que le contexte ne s'y oppose:

(a) "Convention": la présente convention collective.

(b) "Personne salariée ": toute personne couverte par le certificat d’accréditation.

(d) "Syndicat": les personnes autorisées pour représenter le Syndicat, ou le Syndicat lui-même.

(e) "Jour": pour les fins d'application de la convention, l'expression "jour" signifie un jour civil, incluant les jours fériés et les fins de semaine.

(f) « Quart de travail » Quart de travail signifie le nombre d’heures consécutives et non interrompues par une pause repas qu’un salarié travaille, où est requis de travailler, et pour lesquelles il est rémunéré. Le nombre d’heures de travail par quart de travail peut varier pour un même salarié d’un quart à l’autre et d’un salarié à l’autre. La durée du quart de travail des personnes salariées est fonction de la durée d’ouverture des postes respectifs telle que déterminés par l’employeur ou suivant les besoins des opérations.

3.02 Activités visées

La présente convention s’applique à tout le travail opérationnel effectué sous l’autorité de l’employeur ou de son représentant par les personnes salariés couvertes par le certificat d’accréditation, et notamment aux activités suivantes et aux heures d’activités des postes désignées par l’employeur;

(a) l'accueil et l'information du public;

(b) la préparation et l’entretien mineur des endroits auxquels le public a accès;

(d) la vente, la perception et le contrôle des billets;

(e) le maintien du bon ordre;

(f) toute tâche connexe et de même nature.

3.03 Attribution du travail

L’employeur n’a pas recours à la sous-traitance pour effectuer des travaux visés en 3.02 et qui sont confiés aux employés couvert par le certificat d’accréditation. À titre d’exemple seulement, l’employeur peut recourir à des entreprises de gardiennage et de sécurité, ainsi que d’entretien ménager. Conformément à la pratique passé.

Sous réserve du paragraphe précédent et de l’article 12, seules les personnes qui font partie de l’unité de négociations effectuent les travaux qui sont visés par le certificat d’accréditation et définis dans l’article 3.02.

3.04 Responsabilité de l'Employeur

(a) En cas de location, de sous-location ou de prêt de ses locaux à un tiers, sans projection cinématographique, la convention continue de s’appliquer dans la mesure où l'Employeur fournit le personnel requis par le tiers aux heures déterminées par l’employeur.

(b) En cas de projection cinématographique spéciale (ex. visionnement de presse ou de distributeur), sans revenu, les dispositions de la convention collective ne s’appliquent pas;

(c) Toutefois, lorsqu’il y a projection cinématographique en dehors de la programmation normale de l’employeur (ex. festival de film ou activité semblable et groupes), l’effectif minimum est déterminé par les paramètres suivants conformément à la pratique passé et à l’exception des groupes:

1) 1 salarié effectuant la tâche de placier à la demande de l’employeur et aux heures déterminées par celui-ci à l’exception des groupes conformément à la pratique passée.

2) 1 salarié par caisse ouverte si les caisses des comptoirs alimentaires sont ouvertes; aux heures déterminés par l’employeur

3) 1 salarié par caisse ouverte, aux heures déterminés par l’employeur lorsque le locataire ne fournit pas son propre système de billetterie.

ARTICLE 4- DROITS DE GÉRANCE

4.01 Dispositions générales

(a) Le Syndicat reconnaît qu’il appartient exclusivement à l’Employeur en tout temps de gérer, de diriger et d’administrer ses affaires et son commerce en conformité avec les droits que la loi lui reconnaît, conformément à ses obligations et notamment à celles qui sont prévues aux clauses de la présente convention et, sans restreindre la généralité de ce qui précède, plus particulièrement:

-d’embaucher, muter, promouvoir, rétrograder, discipliner pour juste cause et congédier;

-de déterminer le contenu des tâches et responsabilités des personnes salariées conformément aux dispositions de la convention collective;

-de fixer et de gérer les heures de travail:

-d’établir les règles de gestion et d’appliquer les règlements disciplinaires raisonnables;

-d’établir le nombre et la qualité du personnel requis pour ses activités;

Le tout sujet aux dispositions pertinentes de la convention collective.

4.02 Règlements internes

Pour que l’information circule bien, tout nouveau règlement interne adopté par l’employeur après la signature de la convention collective est affiché sur les lieux de travail 10 jours avant son entrée en vigueur et dans un endroit bien en vue des personnes salariés et une copie est remise au délégué d’atelier.

Dans l’éventualité d’un changement technique ou technologique ayant une incidence sur les conditions de travail des personnes salariées, l’Employeur convient d’en informer les personnes salariées et le Syndicat dix (10) jours avant son entrée en vigueur.

ARTICLE 5 - SÉCURITÉ SYNDICALE ET COTlSATlONS

5.01

Toutes les personnes salariées doivent, comme condition du maintien de leur emploi, être membres en règle du Syndicat. Les nouvelles personnes salariées doivent devenir membres du Syndicat dès la première semaine de travail qui suit leur date d'embauche.

5.02 Adhésion

(a) Toute nouvelle personne salariée doit, dès son embauche, signer une demande d'adhésion syndicale comme condition d'emploi.

(b) Au moment de l’embauche de la personne salariée, l’Employeur remet à celle-ci le formulaire d’adhésion syndicale, en même temps que les autres formulaires requis par l’Employeur.

(c) L’Employeur remet à toute nouvelle personne salariée un document préparé par le Syndicat, l'informant, entre autres, du nom de son délégué d'atelier ainsi que de celui de son adjoint, et indiquant la procédure à suivre pour les contacter, ainsi qu'une copie de la convention collective.

(d) Au cours des trente (30) premiers jours de travail d'une nouvelle personne salariée, le délégué d'atelier ou un représentant du Syndicat peut, sur préavis écrit à l’employeur comportant le nom de la personne à rencontrer, la date et l’heure de la rencontre, rencontrer chaque nouvelle personne salariée pendant les heures de travail, sans perte de salaire pour la personne salariée, et ce pour une période maximale de trente (30) minutes à un moment convenu avec le directeur.

5.03 Prélèvement des cotisations

(a) La retenue des cotisations syndicales est faite par l’employeur à chaque période de paie à même le salaire. Les sommes ainsi prélevées sont remises au Syndicat au plus tard trente (30) jours après ledit prélèvement.

(b) L Employeur s’engage à retenir sur la paie de toute personne salariée assujettie à la présente convention le montant de la cotisation syndicale régulière pendant la durée de la présente convention.

(c) Tout changement de cotisation prend effet à compter de la deuxième période de paie suivant la réception par l’Employeur d’un avis officiel signé par un représentant dûment autorisé du Syndicat certifiant ce changement.

5.04 Relevé des cotisations

(a) En même temps que la remise des cotisations syndicales prélevées telle que prévue aux présentes, l'Employeur fournit au Syndicat un relevé qui indique:

(i) le nom des personnes salariées pour qui des prélèvements ont été effectués, ainsi que le montant prélevé pour chacun;

(ii) le nom des personnes salariées pour qui il n'y a pas eu de prélèvement, ainsi que, pour chaque cas, la raison pour un tel état de chose;

(iii) pour chaque personne salariée, le nombre d'heures travaillées, le taux horaire, ainsi que les revenus totaux.

(b) Ce relevé sera transmis à la fois sous forme imprimée et si possible sur support informatique utilisable par le Syndicat.

5.05

L’Employeur ne peut être tenu de renvoyer une personne salariée pour la seule raison que le Syndicat a refusé ou différé d’admettre cette personne comme membre, ou l’a suspendue ou exclue de ses rangs, sauf pour les motifs prévus au Code du travail.

ARTICLE 6 - RELATIONS DE TRAVAIL

6.01

L'Employeur s'engage à n'avoir comme interlocuteurs, pour les fins d’administration, d’application et d’interprétation de la convention collective, que les personnes désignées par le Syndicat pour le représenter. Le Syndicat fournit à l’Employeur la liste des personnes qui le représentent.

6.02

Tout salarié qui est convoqué par l’Employeur à une rencontre au cours de laquelle une mesure disciplinaire écrite lui sera remise peut exiger d’être accompagné d’un représentant syndical. L’employeur doit informer au préalable le salarié de ce droit.

6.03

Toute correspondance relative à la présente convention adressée par l'Employeur au Syndicat est transmise à la personne désignée par le Syndicat pour recevoir cette correspondance, au 1400 St-Jean Baptiste, bureau 202, Québec, G2E 5B7, ou à toute autre adresse désignée par le Syndicat.

6.04

L'Employeur permet aux personnes qui représentent le Syndicat , sur préavis écrit de celles-ci comportant le nom des personnes à rencontrer, la durée, la date et l’heure de la rencontre, d'avoir accès aux lieux de travail dans l'exercice de leurs fonctions. L’Employeur ne refuse pas une telle permission de façon déraisonnable.

6 05

Aucune entente particulière modifiant la convention ne peut être négociée entre une personne salariée ou un groupe de personnes salariées et l'Employeur sans la présence d'une personne dûment mandatée pour représenter le Syndicat. Toute entente de ce genre doit être faite par écrit et approuvée par le Syndicat, et elle ne peut entrer en vigueur qu'après sa ratification par les parties.

6.06

L'Employeur remet au Syndicat une copie à jour du manuel de l’employé.

ARTICLE 7 - GREVE ET LOCK-OUT

7.01

Le Syndicat s'engage à ce qu'il n'y ait pas de grève, de ralentissement ni d'arrêt de travail complet ou partiel, pour la durée de la convention.

7.02

L'Employeur s'engage à ne pas recourir au lock-out pendant la durée de la présente entente.

ARTICLE 8 - EMBAUCHE

8.01 Ouverture de postes de chef d’équipe.

Les ouvertures de postes de chef d’équipe sont affichées à l’interne pendant dix (10) jours. L’embauche se fait de la façon suivante:

(a) Ce poste est attribué au chef d’équipe qui a le plus de priorité et qui a postulé, en autant qu’il rencontre les exigences normales de la tâche et que ses compétences sont reconnues par l’employeur;

(b) En cas d’absence de postulation par un chef d’équipe, ce poste est attribué au salarié qui a le plus d’ancienneté et qui a postulé, en autant qu’il rencontre les exigences normales de la tâche et que ses compétences sont reconnues par l’employeur;

8.02 Période d'essai

Tout nouveau salarié est soumis à une période d’essai de 200 heures travaillées. Le salarié en période d’essai est régi par la convention, sauf en ce qui a trait à la procédure de grief et d’arbitrage en cas de congédiement, de licenciement ou de mise à pied, n’impliquant pas une violation de la clause 1.06 de la convention. Toutefois, le syndicat peut soumettre un grief s’il considère que le congédiement, le licenciement ou la mise à pied d’un salarié à l’essai, survenu au cours des vingt (20) premières heures de sa période d’essai, est motivé par un rendement inadéquat imputable exclusivement au fait que l’employeur n’aurait pas initié sérieusement ce salarié à ses diverses fonctions durant cette période.

ARTICLE 9 - ANCIENNETÉ ET PRIORITÉ

9.01 Définition

a) Ancienneté;

la durée de service d'une personne salariée avec le cinéma Le Clap, à compter de sa date d'embauche. L'ancienneté est utilisée pour le calcul des vacances, pour le choix des horaires de travail et des dates de vacances ainsi que pour les avantages sociaux.

b) Priorité;

La priorité ne s’applique qu’aux chefs d’équipe et n’est utilisés que pour le choix des horaires de travail et pour le choix des dates de vacances des chefs d’équipe. La priorité est déterminé par la durée de service d’une personne salarié à titre de chef d’équipe.

9.02 Liste d'ancienneté et de priorité

(a) L'Employeur tient à jour une liste indiquant pour chaque personne salariée sa date d'embauche par le cinéma Le Clap ainsi que sa date d’embauche comme chef d’équipe s’il y a lieu.

(b) Cette liste est mise à jour, affichée et transmise au Syndicat au moins deux (2) semaines avant les dates mentionnées à l'article 11.01. Aux dites dates, la liste est considérée comme acceptée par les parties.

(c) En cas de contestation de la liste affichée, la procédure de grief et d'arbitrage prévue par la présente convention s'applique.

9.03 Accumulation de l'ancienneté et de la priorité

L'ancienneté s'accumule à compter de la date d'embauche de ces salariés.

La priorité s’accumule à compter de la date d’embauche à titre de chef d’équipe.

9.04 Perte de l'ancienneté et de la priorité

(a) L'ancienneté et la priorité se perdent ainsi que l'emploi et les privilèges qui s'y rattachent seulement dans les cas suivant:

(i) démission;

(ii) congédiement, sauf si le congédiement est annulé par un arbitre ou par accord entre le Syndicat et l'Employeur.

(iii) Si elle s’absente de son travail pour une période de plus de trois jours consécutifs où elle était cédulée au travail sans permission et sans raison valable.

(iv) Si elle fait défaut de revenir au travail à la suite d’un rappel.

(v) absence en maladie avec certificat médical après 24 mois.

9.05 Maintien de l'ancienneté et de priorité

L’ancienneté et la priorité sont maintenues dans les cas suivants:

(a) Si une personne salariée doit cesser de travailler pour l'Employeur pour cause de fermeture ou de mise à pied, son ancienneté et sa priorité continue de s'accumuler pour une période de douze (12) mois et seront reconnues si elle retourne ultérieurement au service de l'Employeur à l'intérieur de ce délai.

(b) En cas de congé de maladie avec un certificat médical pour une période maximale de douze mois.

(d) Suivant les congés syndicaux décrit à l’article 19.01

ARTICLE 10 - RÉMUNÉRATION ET VERSEMENT DE LA PAIE

10.01 Échelle salariale

Les personnes salariées sont rémunérées conformément aux dispositions de la présente convention, selon l'échelle salariale qui apparaît à l’Annexe « A ».

10.03 Versement de la paie

Les personnes salariées sont payées à toutes les deux (2) semaines le jeudi pour la période de travail se terminant le mercredi précédent.

ARTICLE 11 - RÉPARTITION DES HEURES DE TRAVAIL ET DES HORAIRES

11.01 Disponibilités

(a) Les personnes salariées transmettent leurs disponibilités par écrit à l’Employeur au plus tard le1er septembre, le 15 décembre, le 15 janvier et le 15 mai, pour la prochaine période selon 11.02 (a). Ces dates sont à titre indicatif.

(b) Les disponibilités sont exprimées pour chaque période de travail prévue à l’horaire.

(c) Dès que fournies, les disponibilités sont invariables sauf si l’employeur le permet ou le demande avec le consentement de l’employé.

(d) Dans l’éventualité où un salarié abandonne un quart de travail pour lequel il est assigné sur l’horaire de base en cours, ce quart de travail ne sera remplacé que si l’Employeur le permet.

11.02 Horaire de base

L’horaire de travail des personnes salariées est établie par l’employeur selon la procédure suivante:

(a) L'horaire de base couvre les périodes de disponibilité décrites en 11.01 (a).

(b) L'horaire de base doit être établi en conformité avec l'article 12.01.

(c) L’employeur assigne les personnes salariées, jusqu'à concurrence de quarante-deux (42) heures, pour remplir l'horaire de base selon;

(i) les disponibilités des personnes salariées;

(ii)le travail à accomplir

(iii)l'ordre d’ancienneté ou de priorité.

(d) Dans la mesure du possible, l'horaire de base est affiché deux (2) semaines avant son entrée en vigueur.

(e) Afin d’effectuer les ajustements tenant compte de l’achalandage ou de diminuer l’aspect contraignant des prestations sur appel, l’horaire est actualisé chaque semaine selon 11.03.

11.03 Horaire hebdomadaire actualisé et Quarts de travail au-delà de l'horaire de base

Afin d’effectuer les ajustements tenant compte de l’achalandage ou de diminuer l’aspect contraignant des prestations sur appel, l’horaire est actualisé chaque semaine. Cela peut se traduire par la confirmation de quart de travail sur appel ou par l’ajout ou le retrait de quarts de travail. Cet horaire est affiché dans la mesure du possible, le mardi 17h pour l’horaire débutant le vendredi suivant.

(a) Les quarts de travail pour des périodes de travail au-delà de l'horaire de base doivent être inscrit sur l’horaire hebdomadaire actualisée à chaque semaine

De plus l’employeur peut assigner de nouveaux salariés en autant qu’un tel avis soit transmis 24 heures à l’avance sauf en cas d'urgence ou d'impossibilité d'agir autrement.

(b) L’employeur assigne les personnes salariées pour ces quarts de travail selon:

(i) les disponibilités des personnes salariées;

(ii) le travail à accomplir;

(iii) l'ordre d’ancienneté.

(1) d'abord, parmi les personnes salariées dont l'horaire prévoit moins de quarante (42) heures pour la semaine.

(2) ensuite, parmi les personnes salariées dont l'horaire prévoit au moins quarante-deux heures pour la semaine.

11.04 Quarts de travail sur appel

(a) Les quarts de travail sur appel doivent être inscrits sur l’horaire hebdomadaire actualisé après les quarts de travail au-delà de l’horaire de base. Un maximum d’une personne sur appel par quart de travail peut être inscrite sur l’horaire sauf les samedi et dimanche après-midi où il peut y en avoir deux. Pour l’horaire estival on pourra assigné un maximum de trois personnes sur appel. Le tout conformément à l’article 12.01. L’horaire hebdomadaire actualisé est fait à chaque semaine.

(b) L’employeur assigne les personnes salariées pour ces appels jusqu'à un maximum de quarante-deux (42) heures, pour remplir l'horaire selon;:

(i) les disponibilités des personnes salariées;

(ii) le travail à accomplir;

(iii) l'ordre d’ancienneté.

11.05 Modifications à l'horaire

Sauf en cas de maladie, d'accident, les personnes salariées qui désirent modifier leur horaire ou qui ne peuvent fournir les prestations de travail prévues à l'horaire doivent demander l’autorisation à l’employeur au minimum 48 heures à l’avance.

(a) Lors d’une modification à l’horaire, le remplacement de la personne salarié est effectué par l’employeur ou par le salarié à la demande de l’employeur. Si l’employeur désire que le salarié effectue les démarche pour le remplacement il doit en aviser le salarié dès qu’il en fait la demande.

(b) Dans tous les cas on devra d’abord procédé en appelant les salariés selon l’article 11.03 (b) et ensuite parmi les salariés inscrits sur une liste de remplacement.

(c) Pour se faire remplacer un salarié pourra également échanger un quart de travail avec un autre salarié avec l’autorisation de l’employeur. Dans ce cas la règle de l’ancienneté ne s’applique pas.

(d) L’employeur ne peut refuser de tels changements sans motifs raisonnables.

(e) S’il s’avère impossible de remplacer la personne salarié, elle sera tenue de respecter son horaire mais l’employeur devra en avisé le salarié dans un délais de quarante-huit heure.

(f) Le remplacement ne doit pas occasionner de temps supplémentaire à taux majoré.

11.06 Contrôle de la présence au travail des personnes salariées.

La personne salariée doit poinçonner ses heures de présences pour indiquer à l’aide de l’horodateur l’heure à laquelle elle débute son quart de travail de même que l’heure où elle quitte.

La personne salariée ne peut dépasser le nombre des heures de travail assignées par l’employeur à moins d’en avoir obtenu l’autorisation de l’employeur ou de la personne mandatée par lui.

11.07 Heures supplémentaires

(a) L'exécution des heures supplémentaires est volontaire; toute personne salariée peut refuser d'effectuer des heures supplémentaires sans encourir de sanctions.

(b) Au cas où l'Employeur veut faire effectuer du travail rémunéré à taux majoré selon les dispositions de la convention, ce travail doit d'abord être offert aux personnes salariées selon la liste d’ancienneté ou de priorité, et en premier lieu aux personnes salariées qui sont déjà au travail. Toutefois si aucun salarié n’accepte le travail, et nonobstant le paragraphe a, le salarié ayant le moins d’ancienneté ou de priorité devra demeurer au travail pour une période d’une durée maximum de trois (3) heures.

ARTICLE 12 - EFFECTIFS ET POSTES DE TRAVAIL

12.01 Effectifs minima

Lors de projections régulières, il est convenu que l’employeur assignera au minimum;

1) 1 salarié effectuant la tâche de placier aux heures déterminées par l’employeur

2) 1 salarié par caisse ouverte aux comptoirs alimentaires; aux heures déterminées par l’employeur. Pour la période estivale et uniquement pour le café-resto un salarié pourra opérer les deux caisses en autant que le niveau d’affluence et le service à la clientèle le permettent.

3) 1 salarié par caisse ouverte à la billetterie aux heures déterminées par l’employeur.

Le chef d’équipe est inclus dans l’effectif minima.

Ces effectifs minima étant dans plusieurs cas insuffisants, l’employeur reconnaît l’importance d’affecter un nombre suffisant de salarié afin de maintenir un service à la clientèle efficace.

Ce minimum doit être maintenu jusqu’à trente (30) minutes après le début de la dernière représentation mais peut ensuite être graduellement réduit à un (1) seul salarié. Le chef d’équipe doit toujours faire partie de ce nombre.

L’assignation est faite suffisamment de temps avant le début de la première projection, pour leur permettre de voir à la préparation nécessaire à l’accueil des premiers clients, mais jamais moins que quarante-cinq (45) minutes avant pour un des préposés au comptoir ainsi que pour les chefs d’équipe et au moins trente (30) minutes dans les autres cas.

12.02

Les salariés ainsi cédulés sont assignés selon les besoins de l’employeur et peuvent en conséquence être affectés à une ou plusieurs des activités mentionnées à l’article 3.02

12.03

Le personnel de direction ne peut effectuer du travail de l’unité de négociation que dans les cas suivant:

a) Urgence ou force majeure:

b) Absence, retard ou départ hâtif non-prévu de la part d’une personne cédulée, ou:

c) Niveau d’affluence imprévu;

Les cas prévus à 12.03 (a), (b) et (c) ne durent que le temps nécessaire pour trouver soit un remplaçant, soit le personnel additionnel requis.

Nonobstant ce qui précède les parties conviennent que:

Le personnel de direction ou une personne dûment mandatée peut effectuer tout le travail prospectif ou d’implantation et d’ajustement nécessaire à la bonne marche du cinéma et en autant que cela n’aie pas pour effet d’enlever les heures cédulées aux personnes salariées. À titre d’exemple, la direction pourrait faire effectuer certaines tâches par un non salarié dans un but de formation ou de développement ou dans le cas où aucune personne contactée advenant un des cas décrit en 12.03 a, b ou c ne peut entrer au travail.

12.04

Les exceptions prévues à l’article 12.03 ne s’appliquent que le temps nécessaire au remplacement du personnel de direction par un salarié de l’unité de négociation selon la procédure suivante:

a) Par un salarié déjà cédulé pour travailler le même jour, et dans ce cas pour le temps nécessaire pour combler l’horaire du salarié absent ou en retard pour un minimum de deux (2) heures, et ce par ordre d’ancienneté ou de priorité.

b) Si le paragraphe (a) ne permet pas de trouver de remplacement, alors l’on procède par voie d’appel au travail parmis les autres salariés du cinéma ayant indiqué leur disponibilités pour un appel au travail, et ce par ordre d’ancienneté ou de priorité. Dans ce cas la durée du travail est pour un minimum de trois (3) heures payées.

c) L’application de la présente clause ne doit pas créer une situation de temps supplémentaire.

d) Le représentant de l’employeur prend note des appels effectués en application du présent article et sur demande en remet copie au délégué d’atelier.

12.06 Travaux de nettoyage

Les travaux de nettoyage tels que nettoyage des murs et plafonds ou de grilles de ventilation et autres travaux semblables ne seront pas effectués par les personnes salariées assignés selon l'horaire à l'accueil, aux aliments ou à la caisse pendant les heures d’opération des comptoirs ou du cinéma.

Dans le cas prévu au paragraphe précédant, le ou les salariés affectés à ces travaux se voit fournir un sarrau ou un survêtement de travail.

ARTICLE 13 - CALCUL DES HEURES

13.01 Créance minimale

(a) Toute personne salariée requise de travailler sera cédulée pour un minimum de trois heures.

(b) Pour le calcul de la paie, le temps travaillé débute à l’heure fixée par l’employeur et se termine

aussi à l’heure fixée par l’employeur. Pour les fins de la paye, le temps est calculé aux 15 minutes.

(c) L'ensemble du temps pendant lequel une personne salariée est à la disposition de l'Employeur est considéré, pour les fins de calcul de la paie, comme du temps travaillé.

13.02 Travail à taux majoré

Le salarié a droit au paiement de temps supplémentaire, au taux de son salaire régulier majoré de cinquante pour cent (50%), après quatre-vingt-quatre (84) heures de travail étalées sur une période de deux semaines coïncidant avec la période de paie. Plutôt que d’être rémunérée pour les heures exécutées à temps supplémentaire, la personne salariée peut choisir une compensation sous forme de congé équivalent aux heures exécutées en temps supplémentaire, converties en heures régulières de travail.

13.03 Travail de nuit

(a) Toutes les heures travaillées entre une heure (01H00) et 8 heures du matin (08H00) seront rémunérées au taux horaire régulier majoré de cinquante pour cent (50%).

(b) Avec entente préalable, L'Employeur défraiera le coût du transport par taxi pour le chef d’équipe qui doit terminer son travail en deçà de trente (30) minutes précédent la fermeture du service de transport en commun. Une demande justifiable ne sera pas refusée par l’employeur.

Dans le cas d’un spectacle de minuit l’Employeur défraiera également le coût du transport par taxi pour les salariés qui terminent leur travail en deçà de trente (30) minutes précédent la fermeture du service de transport en commun. Une demande justifiable ne sera pas refusée par l’employeur.

ARTICLE 14- Pauses

14.01 Pauses de repos

Après trois (3) heures de travail, les personnes salariées auront droit à un repos de quinze (15) minutes rémunérées. Les périodes de pause se prennent en rotation, de manière à ce qu'il n'y ait pas d'interruption dans le service à la clientèle et les pauses se prennent exclusivement à l’endroit désigné à cet effet.

14.02 Repas

Pour chaque période de cinq (5) heures de travail, les personnes salariées ont droit à une pause-repas rémunérée d'une période de trente (30) minutes. Durant ces périodes elles demeurent en disponibilité.

14.03 Moment des pauses

Les périodes de pause se prennent en rotation, de manière à ce qu'il n'y ait pas d'interruption dans le service à la clientèle. Ces pauses se prennent exclusivement à l’endroit désigné à cet effet à moins d’autorisation de l’employeur ou d’une personne désignée par lui. Pour les pauses repas si la personne salariée ne peut se faire remplacer pour la pause repas, elle peut exceptionnellement, prendre discrètement son repas.

ARTICLE 15- JOURS FÉRIÉS

15.01 Définition

(a) Les jours fériés suivants seront reconnus tels pour les fins d'application de la présente convention:

- le premier janvier,

- le Vendredi saint,

- la fête de Dollard,

- la Fête nationale du Québec,

- la Fête du Canada,

- la Fête du Travail,

- l'Action de grâces,

- Noël.

(b) ll en va de même pour tout autre jour décrété férié par le gouvernement.

15.02 Paiement des jours fériés

Le salarié ayant complété sa période d’essai a droit aux bénéfices suivants quant aux jours fériés mentionnés à l’article 15.01. Pour qu’un salarié ait droit à un jour férié, il faut que ce jour soit un jour ou il est cédulé pour travailler ou un jour où il est requis de travailler.

(a) Si le salarié est assigné pour travailler un jour férié, il sera rémunéré à taux double ou à un congé compensatoire calculé en durée sur la même base.

(b) Si la personne salariée n’est pas cédulé pour travailler un jour férié où elle serait habituellement cédulée, elle reçoit une indemnité équivalente à l’assignation quotidienne moyenne (nombre total d’heures assignées dans la période de paie précédente divisé par le nombre de jours travaillés), payée à son taux de salaire régulier. Pour avoir droit à cette indemnité la personne salariée doit être en vacance annuelle selon l’article 16.

(c) Pour la fête nationale du Québec les salariés cédulés au travail seront rémunérés à taux double. Les salariés qui ne sont pas cédulés recevront une indemnité équivalente à l’assignation quotidienne moyenne (nombre total d’heures assignées dans la période de paie précédente divisé par le nombre de jours travaillés), payée à son taux de salaire régulier ou à un congé compensatoire calculé en durée sur la même base.

(d) Pour les remplacements durant les jours fériées, le salarié doit demander l’autorisation à l’employeur au minimum 48 heures à l’avance. En cas d’absence en maladie, l’employeur exigera un certificat médical et l’employé sera considéré comme n’étant pas cédulé pour travailler.

ARTICLE 16-VACANCES

16.01 Période de référence

La période de référence pour le calcul des vacances va du 1er mai au 30 avril de l'année suivante.

16.02 Calcul des vacances

(a) Une personne salariée qui, au 1er mai, a moins de cinq (5) ans d'ancienneté recevra, à titre de vacances payées, un montant égal à quatre pour cent (4%) de ses gains totaux pour la période de référence.

(b) Une personne salariée qui, au 1er mai, a cinq (5) ans, mais moins de dix (10) ans d'ancienneté recevra, à titre de vacances payées, un montant égal à six pour cent (6%) de ses gains totaux pour la période de référence.

(c) Une personne salariée qui, au 1er mai, a plus de dix (10) ans d'ancienneté recevra, à titre de vacances payées, un montant égal à huit pour cent (8%) de ses gains totaux pour la période de référence.

16.03 Choix des périodes de vacances

Les vacances ne sont pas monnayables. Elles doivent être prises.

Les personnes salariées doivent faire connaître à l’employeur leur choix de période de vacances au moins un mois à l’avance.

L’employeur se réserve le droit d’alterner les périodes de vacances de certaines fonctions afin de ne pas nuire à la bonne marche des opérations.

(a) Au plus tard le 1er avril de chaque année l’employeur affiche la liste des personnes salariées avec leur ancienneté et les jours des vacances auxquelles elles ont droit.

(b) Les demandes de vacances ne sont pas refusées, sauf pour une cause juste, soit par exemple si elles sont en conflit entre elles ou avec les opérations du cinéma.

(c) S’il y a conflit entre les dates de vacances de deux ou de plusieurs personnes salariées, l’ordre d’ancienneté ou de priorité prévaut pour le choix des périodes de vacances.

(e) Les personnes qui désirent convertir en jour de vacances additionnels le ou les jours fériés qui surviennent au cours de la période de vacances doit le ou les fixer en même temps que leur choix de vacances.

16.04 Modalité de paiement

Les paies de vacances sont remises avec la paie précédant le début de la période de prises de vacances sur un chèque séparé et l’employeur effectue les déductions prévues pour l’impôt provincial et fédéral en conséquence. Cependant l’employé doit en faire la demande écrite à l’administration conformément à la pratique en vigueur.

ARTICLE 17 - CONGÉS DE MALADIE

17.01

Lorsqu’un salarié est absent de son travail en raison de maladie ou de blessures pour plus de trois (3) jours consécutifs où il était assigné au travail, a droit sur une période de un an à compter de la signature de la convention collective, à un congé de maladie équivalent à la moyenne hebdomadaire des heures effectuées lors des 10 semaines précédent le congé. L’Employeur exigera une attestation médicale d’une personne salariée qui s’absente pour maladie ou accident. Les congés de maladie ne sont ni cumulatifs ni monnayables.

ARTICLE 18 - CONGÉS PERSONNELS

18.01 Congés familiaux sans perte de salaire

Dans la mesure du possible, le salarié donnera un préavis écrit de deux semaines pour les congés suivants:

(a) Tout salarié, ayant complété sa période d’essai, a droit à un congé sans perte de salaire dans les cas suivants:

-à l'occasion de son mariage: trois (3) jours;

-à l'occasion de la naissance ou de l'adoption d'un enfant: trois (3) jours;

La personne salariée reçoit son salaire régulier pour les assignations pour lesquelles elle devait être présente au travail.

(b) Tout salarié ayant complété sa période de d’essai a droit à un congé sans solde dans les cas suivants;

-à l’occasion du mariage de son père, de sa mère, de son frère ou de sa sœur; le jour de l’événement

-à l’occasion du mariage de son fils ou de sa fille; deux (2) jours.

18.02 Congés familiaux sans solde

L'Employeur accorde à toute personne salariée un congé sans solde et sans perte d'ancienneté ni de priorité d'une durée maximale de douze (12) mois lors de la naissance ou de l'adoption d'un enfant. Le salarié bénéficiant d’un tel congé devra fournir un préavis écrit de deux (2) mois.

18.03 Congé de décès

(a) Lors du décès du père, de la mère, du conjoint ou la conjointe, la soeur, le frère, l’enfant, la grand-mère, le grand-père, la personne salariée a droit à un congé maximum de trois (3) jours consécutifs à compter du jour du décès. La personne salariée reçoit son salaire régulier pour les assignations pour lesquelles elle devait être présente au travail.

(b) Pour les fins d’application de la présente clause le conjoint signifie la personne ayant une relation de couple et faisant vie commune avec la personne salariée et ce, depuis plus d’un an.

(c) De plus l’employeur permet, sur demande, à toute personne salariée de s’absenter sans solde de son travail lors du décès, d’un parent autre que ceux désignés spécifiquement au présent article, ainsi que pour toute période de deuil consécutive à un décès dans sa famille.

18.04 Congés sans solde

(a) Sous réserve d'un préavis de vingt-et-un (21) jours, une personne salariée peut s'absenter de son travail sans solde pour toutes raisons personnelles pour une période maximale de huit (8) mois. Cependant un tel congé devra obligatoirement avoir un minimum de six (6) mois.

(b) Un seul salarié à la fois pourra bénéficier d’un tel congé.

(d) Un tel congé ne sera pas refusé sans juste cause.

(e) Au retour de son congé, la personne salariée se voit assigner les appels prévus à l’article 11.03 et ce jusqu’à la prochaine date indiquée à 11.01 (a).

ARTICLE 19 - CONGÉS SYNDICAUX

19.01 Congés syndicaux

Une personne désignée par le Syndicat peut sur avis de deux semaines du syndicat à l’employeur (sauf en cas d’urgence), s'absenter de son travail sans solde, à titre de délégué du Syndicat aux congrès de l’Alliance internationale (IATSE), du Congrès du Travail du Canada (CTC), de la Fédération des travailleurs et travailleuses du Québec (FTQ), ou du Conseil des travailleurs et travailleuses de Québec (CTQ), de délégué ou de représentant de ces instances. Ces congés syndicaux ne pouvant pas dépasser en durée plus de deux semaines.

ARTICLE 20 - CONGÉS POUR AFFAIRES JUDICIAIRES

20.01 Cause où le salarié n'est pas partie

Une personne salariée convoquée sous l’autorité d’un tribunal à agir comme juré reçoit la différence entre ce qu’elle reçoit pour agir en tant que tel et son traitement régulier pour la période pendant laquelle sa présence est requise par cette instance.

20.02 Cause où le salarié est partie

Une personne salariée appelé à comparaître dans une cause où elle est l'une des parties en raison de faits survenus dans l'exercice de ses fonctions ne subit de ce fait aucune diminution de traitement. Sauf si la cause est dirigée contre son employeur.

ARTICLE 21 - MISES A PIED ET FERMETURES

21.01 Réductions de personnel

(a) Toute réduction du nombre des personnes salariées sans qu'il y ait fermeture se fait dans l'ordre inverse de l'ordre d’ancienneté ou de priorité.

(b) Les rappels se font ensuite dans l'ordre d’ancienneté ou de priorité.

21.02 Fermeture temporaire

(a) Sauf dans les cas de force majeure, dans tous les cas de fermeture temporaire, l'Employeur donne aux personnes salariées un préavis d'un mois ou, à défaut verse aux personnes salariés le salaire pour toute la période où tel préavis n’a pas été respecté.

(b) En cas de fermeture temporaire d'un cinéma, les personnes qui étaient salariées lors de la fermeture sont rappelées selon l'ordre d’ancienneté ou de priorité avant toute nouvelle embauche.

21.03 Fermeture ou mise à pied prolongée

(a) En cas de fermeture ou de mise à pied prévue pour six (6) mois ou plus, l'Employeur s'engage à respecter d'abord les dispositions prévues par la Loi sur les normes de travail et, de plus, à envoyer le même avis et dans le même délai que celui qui est requis par le ministère du Travail, en vertu de la Loi sur la formation et la qualification professionnelle de la main-d’œuvre, au Syndicat, afin de faciliter le reclassement et le recyclage des personnes salariées affectées.

ARTICLE 22 - UNIFORMES

22.01 Disposition générale

Les salariés ne seront pas tenus de porter un uniforme. Les exigences de l’employeur doivent cependant être respectées en ce qui concerne la tenue vestimentaire et les soins corporels de la personne salariée.

ARTICLE 23- DISPOSITIONS DIVERSES

23.01 Vestiaires et salles de repos

(a) L'Employeur installe et maintient, sur les lieux de travail, des locaux de repos fermés et de grandeur suffisante pour permettre d’accommoder les salariés susceptibles de s’y retrouver au même moment. Ces locaux sont munis de tables et de chaises en quantité suffisante. La propreté et l’hygiène des lieux est la responsabilité des personnes salariées utilisatrices.

(b) Les vestiaires et salles de repos sont chauffés et ventilés adéquatement.

23.02 Responsabilité pour la caisse

La personne salariée responsable d'une caisse n’est pas tenue redevable en cas de déficit de caisse.

23.03 Dépôts et retraits d'argent

Aucune personne salariée ne peut être obligée d'effectuer les dépôts ou les retraits d'argent, sauf pour le chefs d’équipe.

23.04 Aliments et boissons

(a) Lorsqu'elles achètent de la nourriture ou des breuvages inscrits au menu du cinéma, les personnes salariées ont droit à une remise de vingt pour cent (20%) du prix régulier et ce, exclusivement pour leur usage personnel.

(b) Lorsqu’elles travaille, la personne salariée a aussi droit à la gratuité du maïs soufflé et des boissons gazeuses ainsi qu’à un rabais sur le prix du café, en respectant les formats autorisés par l’employeur.

23.05 Billets de faveur

Les personnes salariées conservent le droit d'aller voir les films gratuitement en dehors de leurs heures de travail avec une (1) personne invitée de leur choix tous les jours de la semaine, de l'ouverture à la fermeture du cinéma. Cependant si la salle est complete et que la présence de l’employé et de son invité font perdre ce revenu, l’employé et son invité sont tenus de payer leurs places. Seul les employés couvert par la convention collective bénéficient de cet avantage. Ce privilège n’est ni échangeable, ni cumulatif, ni monnayable.

ARTICLE 24 - RESPONSABILITÉ CIVILE

24.01

L'Employeur protège les personnes salariées contre toute réclamation pécuniaire d'un tiers suite à un acte ou une omission d'une personne salariée dans l'exercice de ses fonctions.

24.02

Cette protection s'étend aux frais juridiques couvert habituellement par les assureurs reconnus, que la poursuite civile d'un tiers entraîne.

24.03

L'Employeur, s'il est appelé à verser des indemnités par l'application des présentes, renonce à toute action récursoire contre la personne salariée, sauf en cas de faute grave ou de négligence grossière.

ARTICLE 25 - VIE SYNDICALE

25.01 Tableaux d'affichage

L’employeur met à la disposition du Syndicat un tableau d’affichage dans la salle des personnes salariées lequel est réservé à l’usage exclusif du syndicat. Il est entendu qu’il ne sera permis d’afficher aucun document dont le contenu serait diffamatoire à l’encontre de qui que ce soit. L’emplacement est décidé conjointement par le syndicat et l’employeur.

25.03 Liste des personnes salariées

Dans les vingt (20) jours de la signature de la convention collective et, par la suite, à chaque période de disponibilité, l'Employeur fournit au Syndicat une liste complète par ordre alphabétique des personnes salariées, en indiquant pour chacune;

. ses nom et prénom

. son adresse personnelle

. son numéro de téléphone

. sa date de naissance

. sa date d’entrée en service

. son ancienneté

. sa priorité s’il y a lieu

25.04 Delegués d'atelier

L’employeur reconnaît deux (2) personnes salariés couvert par la convention collective comme délégués. Les délégués syndicaux doivent s’acquitter de leurs fonctions sans nuire à l’efficacité des opérations du cinéma. Ils sont tenu à la même quantité et qualité de travail que les autres salariés.

(a) Le Syndicat peut nommer, pour chaque établissement visé par la convention, un délégué d’atelier et un délégué adjoint qui le représente dans l’application et l’interprétation de la convention.

(b) Le Syndicat avise l’Employeur de l’identité du délégué et de son adjoint.

(i) représenter le Syndicat sur les lieux de travail;

(ii) faire enquête sur les griefs et assister les personnes salariées qui peuvent avoir besoin d'aide pour présenter un grief conformément à la procédure de griefs;

(iii) participer aux négociations avec l’Employeur.

(d) L’employeur peut accorder, après avoir reçu un préavis écrit décrivant la durée, une autorisation de s’absenter temporairement sans perte de salaire. Cette autorisation ne sera pas refusée, à moins de motifs valables et se fera de façon à ne pas nuire à l’efficacité des opérations du cinéma. Lorsqu'il retourne à son poste, le délégué en avise son supérieur immédiat.

ARTICLE 26 - SANTÉ ET SÉCURITÉ

26.01 Déclaration de principe

Le Syndicat et l'Employeur reconnaissent l'importance de maintenir les meilleures conditions de santé et de sécurité.

26.02 Législation

L'Employeur, le syndicat et les salariés s'engagent à respecter les lois et règlements applicables traitant de la santé et de la sécurité des travailleurs et à en mettre les dispositions en application avec diligence.

ARTICLE 27- MESURES DISCIPLINAIRES

27.01 Énumération

Les mesures disciplinaires sont l’avertissement verbal, l’avertissement écrit, la suspension et le congédiement.

Toute mesure disciplinaire, à l’exception de l’avertissement verbal, doit être imposée au salarié via un avis écrit qui doit lui être remis dans les vingt (20) jours suivant la connaissance acquise de l’incident par l’employeur. Cet avis écrit, dont copie est transmise au syndicat dans le même délai, doit mentionner la ou les raisons justifiant la mesure disciplinaire imposée et être signé par un représentant autorisé de l’employeur.

L’avertissement verbal ou écrit a pour but d’attirer l’attention d’une personne salariée sur ses obligations.

27.02 - Discrétion de l’employeur

Nonobstant le fait que le principe de la gradation des sanctions soit applicable ou non, l’employeur n’est en aucun temps tenu de recourir à l’avertissement verbal ou à l’avertissement écrit lorsqu’il considère que la faute commise exige une plus grande sévérité.

27.03 - Dossiers disciplinaires

a) Aucun reproche qui n’a jamais été porté ou formulé à la connaissance du salarié ne peut être versé à son dossier ou servir contre lui.

b) En aucun cas, un accusé de réception de mesures disciplinaires par une personne salariée ne peut être interprété comme une admission ou un aveu de sa part.

c) Toute mesure disciplinaire est retirée du dossier disciplinaire d’un salarié après douze (12) mois suivant la date de son imposition, sauf s’il y a eu récidive pendant cette même période de douze (12) mois.

d) Tout salarié peut avoir accès à son dossier disciplinaire. A cette occasion, il peut se faire accompagner d’un délégué syndical.

e) Avec la permission écrite de la personne salariée concernée, un délégué syndical peut prendre connaissance du contenu du dossier disciplinaire d'une personne salariée;

Toute mesure disciplinaire peut faire l’objet d’un grief.

ARTICLE 28 - PROCÉDURE DE GRIEFS

28.01 Définition

Un "grief" est toute mésentente relative à l'interprétation ou à l'application de la présente convention collective.

28.02 Présentation du grief

(a) Le Syndicat doit soumettre le grief par écrit à l’employeur ou à son représentant, dans un délai de vingt (20) jours de la connaissance de l'événement qui a donné lieu au grief;

Tout grief d’un salarié, d’un groupe de salariés ou du syndicat doit être soumis par écrit à l’Employeur ou à son représentant autorisé. Le grief doit faire mention de la situation qui y donne lieu de même que de la ou des dispositions conventionnelles prétendument non respectées. Sauf lorsqu’il s’agit d’un grief contestant une mesure disciplinaire, duquel cas il doit aussi obligatoirement porter la signature du salarié concerné pour être valide, tout grief doit être signé par un représentant syndical.

(b)L’Employeur devra répondre par écrit dans les vingt (20) jours suivant la date de réception du grief. Les partis conviennent de se rencontrer avec la personne salariée si elle le désire avant la demande d’arbitrage.

(c) Si la réponse de l’Employeur n'est pas satisfaisante, ou si elle n’est pas donnée dans les délais prévus au sous paragraphe (b), le Syndicat peut, dans les vingt (20) jours suivant, aviser l’employeur ou son représentant de son intention de porter le grief à l’arbitrage;

(d) A la suite de la réception l'avis prévu au sous-paragraphe c), les parties doivent dans les vingt (20) jours tenter de s'entendre sur le choix d'un arbitre et à défaut d'entente, le ministre du Travail sera prié d'en nommer un suivant les dispositions du Code du Travail.

28.03 Objections préliminaires

Toute objection préliminaire est communiquée à l’autre partie au moins trente (30) jours avant la date fixée pour l'audition du grief.

28.04 Juridiction de l'arbitre

(a)L'arbitre doit rendre sa décision en se basant sur les dispositions de la présente convention;

(b) Il n'est pas permis à l'arbitre d'amender, d'altérer la convention, de rendre une décision contraire aux dispositions de la présente convention collective, ni d'y ajouter quoi que ce soit.

28.05 Décision finale

La décision de l'arbitre doit être motivée, et rendue par écrit dans les soixante (60) jours qui suivent la fin de l'audition; elle est finale et lie l'Employeur, le Syndicat et toutes les personnes salariées.

28.06 Paiement des honoraires

Les deux parties défraient à part égales les honoraires et dépenses de l'arbitre. Le coût de la sténographe, de la transcription des notes sténographiques, des témoins, etc. doit être payé par la partie qui demandera telle sténographe, transcription, témoins, etc.

28.07 Délais

Les délais prévus à la procédure de grief sont de rigueur. Les parties peuvent convenir préalablement, par entente écrite dans chaque cas particulier, de prolonger les délais prévus au présent article.

28.08 Entente écrite

Toute entente écrite entre l'Employeur et le Syndicat, en rapport avec n'importe quelle étape de la procédure de règlement des griefs et d'arbitrage, est finale et lie l'Employeur, le Syndicat et toutes les personnes salariées.

ARTICLE 29 - ANNEXES

Les annexes font partie intégrale de la convention.

ARTICLE 30- DURÉE DE LA CONVENTION

30.01

La présente convention collective entre en vigueur le jour de sa signature et le demeure jusqu’au 31 décembre 2001.

30.02

Nonobstant la clause 30.01, les dispositions de la présente convention collective continuent de s’appliquer jusqu'à la signature d'une nouvelle convention collective.

EN FOI DE QUOI, les parties ont signé par l’entremise de leurs représentants dûment autorisés,

à Québec le 1999

CINÉMA LE CLAP

ALLIANCE INTERNATIONALE DES EMPLOYES DE SCENE DE THEATRE DE CINEMA DES ETATS- UNIS ET DU CANADA (IATSE), SECTION LOCALE 523

ANNEXE « A »

1. RÉMUNÉRATION

Tous les salariés sont rémunérés aux taux suivants:

Jusqu’au 31 décembre 1999;

Echelon Ancienneté Taux horaire

0 Période de probation 7.05$

1 moins de 1 an 7.15$

2 1, - 3 ans 7.40$

3 3, - 6 ans 7.65$

4 6 ans et plus 7.95$

CHEF D’ÉQUIPE.

Tous les chefs d’équipe sont rémunérés au taux suivant:

Jusqu’au 31 décembre 1999;

Échelon Priorité Taux horaire

0 probation $8.75

1 Moins d’un (1) an $8.85

2 1 - 3 ans $9.10

3 3 - 6 ans $9.35

4 6 ans et plus $9.65

Dans les 60 jours précédant la fin de la première année de la convention collective, soit le 31 décembre 1999, les parties entameront une négociations visant à fixer l’échelle salariale des salariés et des chefs d’équipe pour les deux dernières années de la convention collective. Les parties auront une période de 120 jours pour en venir à une entente après quoi, l’Employeur ou le Syndicat pourra soumettre le litige à un arbitre qui fixera les salaires pour les deux dernières années de la convention collective. Cet arbitre aura les pouvoirs d’un arbitre de différend au sens du code du travail.

ANNEXE B

M. Richarg Gagné aura une lettre confirmant son ancienneté depuis septembre 1983

Le salaire de M. Dominic Bernier sera de dix (10) dollars de l’heure pour la première année de la convention collective et sera renégocié pour les années subséquentes comme pour les autres salariés

À la signature de la présente, tous les salariés bénéficieront d’une rétroactivité des salaires à compter du 12 novembre 1998. La rétroactivité sera remises aux salariés sur un chèque séparé.