Rappel :
Dans un article précédent (numéro de novembre 1998), l'auteur mettait en évidence l'accroissement de ces problèmes dans l'ensemble des organisations du réseau de la santé et des services sociaux auprès desquels il intervient. Il dégageait quelques impacts de ces situations tant pour le personnel que pour les organisations et soulignait le peu d'efforts mis pour prévenir ces problèmes ou leur apporter des solutions.

 

Dans notre article précédent, nous avons montré comment ces problèmes sont en augmentation dans les organisations; nous tenterons ici de proposer bien humblement des pistes de solutions à ces problèmes complexes.

Une des hypothèses intéressantes concernant l'augmentation des problèmes de dépression, de burnout, ou de trouble d'adaptation propose que l'être humain aurait peut-être atteint sa limite face à ses capacités de gérer le stress élevé.

La restructuration des entreprises au cours des années 90 et la vague de compressions dans les systèmes publics et parapublics ne seraient pas sans avoir eu d'impact sur les problèmes que vivent actuellement les individus dans les organisations. De plus, la difficulté de changer d'emploi et la quasi-impossibilité de démissionner pour toucher de l'assurance emploi (depuis les modifications à la loi) ont sûrement contribué à augmenter le stress chez les individus. D'autres facteurs, comme la réduction de la marge de manuvre financière des familles à la suite de nombreuses augmentations de taxes et d'impôts sans avoir eu en contrepartie d'augmentation de salaire, réduisent la capacité des individus à se payer des loisirs ou des activités qui leur permettraient probablement de diminuer une partie de leurs tensions. Plusieurs études ont déjà démontré que plus un individu exerce un contrôle sur sa vie, plus ses risques d'être malade seront faibles.

Nous croyons que sur la base de ces diverses informations, le travail des organisations pourrait se concentrer sur trois fronts :

Premièrement, au plan de la prévention individuelle, en sensibilisant tous les membres de leur personnel sur ces divers problèmes, en leur fournissant des techniques de base sur la gestion du stress par des informations et des formations régulières, de sorte que cette problématique ne tombe pas dans l'oubli. Ces programmes pourraient faire appel à des outils permettant de dépister des collègues à risques et de les orienter aux ressources adéquates. À titre indicatif, ils pourraient être offerts aux cinq ans, ce qui permettrait de sensibiliser régulièrement les nouveaux employés.

L'organisation devrait également mettre en place des programmes d'aide de 5 à 10 rencontres destinés aux employés qui en ont besoin. Une des réactions fréquentes que nous avons pu observer au cours des dernières vagues de compressions fut l'abandon de ce type de programmes, alors que la souffrance des individus augmentait. Quel paradoxe !

Deuxièmement, au plan de la prévention organisationnelle par la mise en place de petits groupes de travail qui feraient régulièrement l'analyse des facteurs de stress et des irritants importants dans l'organisation du travail. Par exemple, la clarification des objectifs ou des mandats, la réorganisation d'horaires de travail peuvent être des sujets qui y sont abordés. Une petite anecdote vécue concernant les horaires : dans une petite organisation, cinq employés se plaignaient constamment d'un horaire de travail sur 3 chiffres incluant 3 fins de semaine par mois. Au cours de la dernière année, trois d'entre eux furent en arrêt de travail prolongé, le premier à la suite de problèmes cardiaques importants et les deux autres pour cause de dépression. L'organisation prévoit modifier l'horaire de travail à leur retour seulement. À vous de juger !

Troisièmement, au plan de l'intervention par la mise en place d'un programme de retour progressif qui peut faire baisser de 15 % à 20 % les coûts d'invalidité (1). Il est important de s'assurer que l'employé en congé prolongé ait un suivi adéquat et que l'employeur le soutienne dans cette période difficile. Lors d'une dépression, 70 % des pensées d'un individu sont négatives alors qu'en temps normal ces pensées n'occupent que 30 % de son temps. Généralement, nous observons chez ces individus beaucoup de culpabilité, car ils se sentent faibles et jugés comme tel par leur entourage qui comprend mal ce qui se produit.

Alors imaginez comment un individu en arrêt de travail peut se sentir lorsqu'il subit la pression de son employeur pour un retour précipité. Au contraire, c'est plus souvent une attitude de soutien, de compréhension et d'ouverture de la part de l'employeur qui favorise un retour plus rapide chez les individus. En développant une philosophie et des interventions de soutien dans l'organisation, on favorise une réduction de la durée des congés et une réintégration plus harmonieuse de l'individu. À son retour, il est aussi important d'analyser avec lui ce que l'organisation peut faire pour faciliter sa réintégration au travail.

Une augmentation rapide du nombre de congés dans un service peut être un indicateur de problèmes auxquels l'organisation doit s'attarder pour en analyser les différentes causes et tenter de les résoudre. L'appel à un consultant externe à l'équipe ou à l'organisation peut alors parfois être nécessaire.

Ce ne sont là que quelques pistes de réflexion, dans une mer de possibilités, qui nous espérons vous encourageront à développer des stratégies innovatrices dans votre organisation.

 

La dépression est selon nous un problème de santé mentale qui est très mal perçu et connu de plusieurs individus. Dans l'édition de mars/avril 99 de Psychology Today on y apprend :

-Que la probabilité de vivre certains symptômes dépressifs au cours de sa vie est de 23,1%. -Que le risque de vivre une dépression majeure ou de la dysthymie au cours de la vie d'un individu est de 6,1% -Que la durée moyenne d'un épisode dépressif est de 20 semaines. -Que le risque d'une rechute est de 80%. -Que la dépression était classée comme la quatrième cause de maladie invalidante dans le monde en 1990.

 

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1. Journal Les Affaires, le samedi 3 avril 1999, page 27

© 2000, RCIQ

Ce texte tiré du bulletin Les Nouvelles du Réseau conseil (vol.4, no.1) peut être photocopié et distribué dans votre organisation; notre seule exigence étant que la source soit toujours clairement identifiée et qu'il n'en soit pas fait usage commercial.

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